Las Evaluaciones del Desempeño Laboral

A principio de año, los empleadores comunican a sus trabajadores los resultados de su desempeño o rendimiento del año anterior. Es una buena práctica porque se genera un espacio relevante para: (i) recordar al trabajador los objetivos de la empresa (reflejados en los objetivos de las gerencias, las áreas y los puestos de trabajo), (ii) detallar y explicar los resultados obtenidos por el trabajador, (iii) reconocer las fortalezas o brindar las oportunidades de mejora, y (iv) permitir que los trabajadores se expresen, resuelvan sus dudas y entiendan. Los resultados del desempeño laboral pueden llevar al empleador a tomar determinadas decisiones. Si fueron positivos (dentro o sobre lo esperado), es posible que otorgue incrementos salariales, bonos o incentivos, realice ascensos o promociones, o asigne nuevos retos y responsabilidades. En cambio, si no fueron los esperados, es posible que el trabajador mantenga su misma situación laboral o pase por un proceso de mejora de su capacidad laboral.

Como las decisiones del empleador serán diversas según los resultados de cada trabajador, podrían presentarse cuestionamientos o reclamos laborales y una sensación de injusticia, discriminación u hostilidad laboral, lo cual podría afectar el ambiente de trabajo y el sostenimiento de la relación laboral. Para reducir o evitar estas situaciones y que estas decisiones sean aceptadas y respetadas por los trabajadores, es recomendable que las metas laborales se comuniquen por anticipado y escrito, que sean objetivas, razonables y medibles, que utilicen términos entendibles, y que se relacionen con los criterios – también objetivos y razonables- para la toma de decisiones del empleador.

El ordenamiento laboral regula dos aspectos relevantes sobre la materia. Por un lado, está el principio de igualdad que obliga al empleador a dar l mismo trato a los trabajadores que se encuentran en la misma situación, a no ser que existan motivos objetivos y razonables. De esta manera, las metas que se diseñen para la evaluación del desempeño laboral y las decisiones que adopte el empleador deben cumplir con este principio.

Por otro lado, el artículo 23, inc. B, del D.S. N° 003-97-TR (TUO de Ley de Productividad Laboral) establece que el rendimiento deficiente es una causa justa de despido relacionada con la capacidad del trabajador, previo procedimiento de despido que incluya un plazo mínimo de 30 días naturales para que el trabajador corrija su deficiencia. Para ello, es importante recordar que la deficiencia del trabajador se mide en relación con su capacidad individual y con el rendimiento promedio de otros trabajadores que realizan labores similares en iguales condiciones; y, además que la medida de despido debe adecuarse y aplicarse según cada caso y deforma justifica y proporcionada.

Fuente: Diario El Peruano (Laboral)
Fecha:  Jueves 20 de Febrero de 2020